主管必懂的職場霸凌界線：114 年修法後的實務指南
一句話、一次當眾的責備、一次刻意的孤立，在民國 114 年 7 月修法（民國 115 年 1 月 9 日施行）後，這些行為都可能讓主管或機關付出代價。本文從真實判決切入，整理法律定義、修法重點，並提供具體的主管行為自保建議。
一、一個基層公務員被申誡的真實案例
臺中高等行政法院 113 年度訴字第 260 號判決中，臺中市大雅區公所一位辦事員，負責與一名新到職的約僱同事（在職約 33 天）辦理業務交接。法院依調查小組訪談紀錄認定，該員交接時未詳實告知檔案如何使用，工作中對這位同事講話時常口氣不佳、不耐，對其他人卻不會如此，曾說「她也太看得起你了」等言詞，並在同事坐在前方座位時刻意不直接對話，改要鄰座同事轉告，機關因此認定職場霸凌成立，核予申誡一次。申訴人另指稱對方說過「你碩士你還不懂嗎？」等語，該員表示無印象或否認，判決認定的事實未包括這些話；至於「工作不要挑簡單的做」一語，法院認為屬工作上的評價，此部分不成立職場霸凌。
該員不服，主張對方工作日僅約 20 天、不具「持續性」，並認為部分言詞只是「好意提醒」或「打趣」。法院並未採納其主張，理由有三：
- 公務機關一體性下，前手對後手有懇切指導義務，語氣上無須訕笑或嘲諷
- 不因在職期間短即認定持續性不足，法院指出相關行為自該同事到職起即持續、具針對性，並非偶發
- 法院依調查小組對同辦公室同事的訪談，認定「其餘同仁都可以感受到緊繃之氣氛」
這個案例的提醒是：「好意提醒」「打趣」等說法不當然免責，法院會就客觀言行、對方處境與周遭同事的感受綜合判斷；判決也說明，認定時仍應探究行為人的目的及動機。
二、法律上的「職場霸凌」是什麼？
依《公務人員保障法》第 19 條第 2 項（民國 115 年 1 月 9 日施行），職場霸凌須具備以下要件：
| 要件 | 內容 |
|---|---|
| 行為人關係 | 本機關人員於職務上假借權勢或機會 |
| 行為手段 | 逾越職務上必要合理範圍 |
| 行為性質 | 持續以威脅、冒犯、歧視、侮辱、孤立言行或其他方式（情節重大者，不以持續發生為必要） |
| 結果 | 造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境，致公務人員身心健康遭受危害 |
實務上常見的霸凌態樣包括：
- 權力濫用：分配過多／過少／不合理工作；要求下班立即回覆訊息
- 言語或心理侵害：動輒暴怒咆哮、語氣鄙夷、惡意訕笑
- 社交隔離：刻意不對話、不邀請、邊緣化座位安排
- 實體不法侵害：肢體接觸（並涉及刑事責任）
三、合法管理 vs 職場霸凌：三條分界線
對主管來說，重點在分辨管理與霸凌的界線。以下三個指標可以幫助判斷：
1. 對事，還是對人？ 合法管理針對「工作成果」；言行若轉向貶抑特定個人，就可能逾越職務上必要合理範圍。
2. 手段正當嗎？ 合法管理使用客觀標準與書面紀錄；霸凌則使用羞辱性文字、當眾斥責、惡意剝奪資源。
3. 是否差別對待？ 只對特定人嚴苛、對其他人寬容，是判斷霸凌的線索之一；但對所有部屬同樣嚴厲，不當然就是合法管理，仍須綜合工作必要性、手段、言詞及整體情境判斷。
此外，《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第 31 條第 2 項規定，判斷職場霸凌情節輕重，應審酌對被害人造成身心侵害之程度，侵害行為之次數、頻率、行為手段、重複違犯，以及應受責難程度（包括故意、悔改有據）等因素。
四、民國 114 年 7 月修法重點
民國 114 年 7 月修正公布、民國 115 年 1 月 9 日施行之《公務人員保障法》，加上民國 114 年 6 月修正發布的配套《安衛防護辦法》，將職場霸凌從「機關內部管理問題」正式提升為「法律責任」。核心變革有四：
法律位階提升
霸凌定義與機關責任正式入法（保障法第 19 條至第 19 條之 2）。
申訴期間放寬
- 被申訴人不具權勢地位者：自職場霸凌行為終了時起 3 年
- 被申訴人具權勢地位者：自職場霸凌行為終了時起 5 年（保障法第 19 條第 3 項）
罰則強化（節錄）
| 違規情事 | 罰鍰 |
|---|---|
| 知悉職場霸凌而未採取具體有效措施，或未提供必要安全衛生防護措施，經通知限期改善而屆期未改善 | 處應負責人員 3 萬至 150 萬元 |
| 對提出職場霸凌申訴者予以不利對待或不合理處置 | 處應負責人員 3 萬至 75 萬元（並得按次處罰） |
| 機關首長或一級單位主管人員經認定職場霸凌成立 | 5 萬至 100 萬元 |
應負責人員，指機關首長或於該工作場所中代表機關首長實際執行管理、指揮或監督之人（保障法第 19 條之 1 第 7 項）。
外部監督機制
- 機關之調查小組，外部成員不得少於 1/2
- 行為人為無上級機關首長時，外部成員須達 2/3
機關不能再「自己人查自己人」。
五、給主管的五個自保建議
- 績效要求書面化：用 email 或工作紀錄系統留下指示與回饋，避免事後陷入「我有講過／你沒講過」的爭執
- 工作批評與人身評價分離：「這份報告請重做」可以講；「你怎麼這麼笨」不能講
- 公開場合不羞辱：批評私下講、稱讚才公開
- 避免性別、學歷、家庭背景的差別評語：拿對方的學歷或出身評論工作表現，針對的是人而非工作，容易被評價為貶抑言行
- 發現課室氛圍緊繃時主動處理：別等到申訴才動
六、被申訴後該怎麼辦？
若公務人員或主管被指涉霸凌，建議掌握以下程序權利：
- 配合調查：被申訴人有配合調查小組之義務，但同時擁有充分陳述意見的權利
- 錄音錄影規範：訪談時調查小組應全程錄音或錄影；受訪談者不得自行錄音或錄影
- 迴避機制：若調查小組成員與當事人有特定關係，可申請迴避
- 後續救濟：因霸凌成立而受申誡等懲處者，得依《公務人員保障法》提起復審及行政訴訟（如 113 訴 260 案，該案爭執的是申誡懲處）
七、從更高位階看：部會首長懲戒案的啟示
如果說 113 訴 260 案說明在職期間短也可能成立，懲戒法院 112 年度澄字第 7 號判決（第一審）則顯示，居高位者的言行，會被放在政府形象與懲戒必要性的脈絡下檢視。
某中央部會前首長（特任政務官），因任內多次的職場霸凌、性別歧視與性騷擾行為，被懲戒法院於民國 114 年 9 月判處罰款新臺幣 60 萬元。判決理由中有幾個重要論述值得每位主管記住：
- 「對方說沒事」不能免責：法院認定，部屬事後的「無不舒服」回應，無非囿於權力地位差距下的應付，不採為有利證據
- 持續性並非絕對要件：法院指出，所謂「霸凌」，本非一律以具備持續性為絕對必要；本案並認定被付懲戒人「並非偶發之怒罵部屬，而有經常持續性之言語霸凌情事」，展場當眾斥責部屬是其中一件
- 政務官位尊勢重：判決指出，被付懲戒人「身為特任之政務官，位尊勢重，其言行關乎政府形象至鉅」，據以認定有懲戒必要
從區公所基層辦事員到部會首長，踩線都可能負起責任。
八、結論
對主管而言，職場霸凌的風險，已從「人事評價問題」轉為「法律責任問題」。修法後，機關首長與實際執行管理的主管，都可能因機關防治不力被處罰鍰；機關首長或一級單位主管本身經認定霸凌成立者，亦同。
但反過來想：守住「對事不對人、手段正當、不差別對待」這三條線，有助於降低法律風險，也有助於建立更穩健的團隊。
（本文於民國115年9月24日更正：第一節改依判決認定之事實重寫案例，區分申訴人指述與判決認定之事實；第二節改依公務人員保障法第19條第2項列出職場霸凌要件，情節輕重之審酌因素改標明出自安衛防護辦法第31條第2項；並修正申訴期間之起算、罰則之處罰對象、訪談錄音錄影規定、救濟標的，以及第七節懲戒法院判決之引文與見解歸屬；另修正第三節「對事，還是對人」「是否差別對待」兩項指標之說明，改為綜合判斷之線索；並依判決原文修正同事訪談之描述。）
文 ／ 林郁倫律師・晴晞法律事務所